Как организовать корпоративное обучение сотрудников

Результат работы сотрудников напрямую зависит от уровня их квалификации. Но даже самый опытный специалист при переходе в новую компанию будет испытывать трудности. Ведь каждая организация использует собственные методы и технологии, будь то продажи или производство. Чтобы сотрудники быстро адаптировались под изменения в бизнесе, улучшали свои навыки и результаты работы, нужно выстроить систему корпоративного обучения. Рассказываем, как организовать образовательный процесс и найти подходящие программы.

Шаг 1. Примите положение об обучении сотрудников

Обучение — это такая же корпоративная процедура, как выдача рабочих компьютеров или подключение к общей мобильной связи. Чтобы выстроить прозрачную систему обучения, нужно принять специальное положение. В нем нужно закрепить:

• цели и задачи обучения;
• правила, формы и сроки обучения;
• ответственность за несоблюдение правил;
• права и обязанности сотрудников;
• перечень ответственных лиц;
• расходы на обучение.

Содержание документа не регламентируется законами и постановлениями, поэтому компании могут составлять положение в свободной форме. Некоторые организации составляют дополнительные документы, например политику и регламент обучения. Они помогают более детально описать образовательный процесс. В политике обычно указывают принципы и формы обучения, а в регламентах — сроки, перечень программ и методов оценки. Но все эти правила можно включить и в положение об обучении сотрудников — ограничений нет.

Шаг 2. Составьте программы обучения

Сотрудники обладают разным уровнем знаний и навыков, поэтому проводить одинаковое для всех обучение неэффективно. Чтобы персонал получал новые полезные знания, сначала нужно выделить целевые группы, например:

• новые сотрудники;
• сотрудники со стажем от 6 месяцев;
• сотрудники со стажем работы от 1 года.

Группы нужно разделить на подгруппы по специальности или должности. От этого будет зависеть, по какой программе будет учиться сотрудник. Например, одна программа — для новичков-дизайнеров, вторая — для опытных копирайтеров.

Когда определитесь с группами сотрудников, разработайте программы обучения. Они должны включать:

• цели обучения и ожидаемые результаты;
• перечень курсов и тренингов, которые нужно пройти сотрудникам;
• ответственных за обучение специалистов, тренеров.

Обычно программы обучения составляют в форме таблиц. Их утверждает руководитель компании, а ответственные лица должны ознакомиться с программой под роспись.

Шаг 3. Выбрать образовательные мероприятия

Обучение сотрудников бывает:

• внутренним и внешним;
• очным и дистанционным.

От выбора формата зависит, какие образовательные мероприятия нужно включить в программу обучения.

Внутреннее обучение. Используется для обучения новых сотрудников. Руководители отделов и ведущие специалисты проводят первичный инструктаж, рассказывают про взаимодействие сотрудников внутри команд и компании в целом, показывают основные программы и сервисы для работы.

Обычно внутреннее обучение проводят в форме семинаров или индивидуальных занятий. Если компания небольшая, проще собрать сотрудников в одном офисе и провести очную встречу. В крупных организациях используют дистанционный формат: сотрудники подключаются к онлайн-семинарам по видеосвязи или IP-телефонии.

Внешнее обучение. Используется для расширения компетенций действующих сотрудников. Если компания готова инвестировать в сотрудников, она может обратиться за помощью к экспертам. Например, договориться с профессиональным тренером или заключить договор с образовательной организацией.

Внешнее обучение бывает как очным, так и дистанционным. Но в условиях коронавирусных ограничений онлайн-образование стало более популярным. Поэтому многие компании обращаются к специальным сервисам и приложениям, чтобы сотрудники могли учиться прямо из дома.

Сотрудников не обязательно заставлять учиться. Некоторые компании используют поощрительный метод: договариваются с сервисами онлайн-образования и дарят сотрудникам промокоды на скидку от 30 до 70%. Если сотрудник хочет развиваться, он воспользуется скидкой и будет учиться сам. К тому же это сократит расходы компании: сотрудник оплатит часть обучения из своего кармана.

Шаг 4. Разработать систему обратной связи

Чтобы оценить эффективность обучения, нужно проверить его результаты. Самый простой способ — провести тестирование. Можно составить обычную анкету и добавить несколько разноплановых вопросов. Главное — учесть цели обучения. Например, если целью было знакомство с командой, то нужно задать несколько вопросов о ролях каждого сотрудника, этапах согласования и способах коммуникации.

Оценить результаты обучения в долгосрочной перспективе помогает ежегодное подтверждение квалификации. Компания создает комиссию из руководителей отделов и ведущих специалистов, которые на очном интервью задают вопросы и оценивают компетенцию. Если комиссия приходит к выводу, что сотруднику недостаточно знаний, она отправляет его на повторное обучение.